A rescisão indireta é um assunto que a cada dia é mais comum nas relações empregatícias e por isso tem tido cada vez mais repercussões no âmbito dos Tribunais Superiores, já que a forma como os empregadores lidam com seus empregados têm causado bastante controvérsia, pois, muitas vezes, a empresa ultrapassa seus limites na relação com seus colaboradores.
Portanto, a leitura do artigo irá agregar valiosos conhecimentos com a intenção de trazer à tona as vastas repercussões causadas pela rescisão indireta que são, por vezes, desconhecidas por empregadores e trabalhadores.
Índice do Artigo:
- Previsão Legal
- Casos mais comuns da rescisão indireta
- Direitos do empregado
- Conclusão
PREVISÃO LEGAL
O art. 483 da CLT elenca as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Assim sendo, quando o colaborador é submetido a circunstâncias em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da relação empregatícia, o empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
CASOS MAIS COMUNS DA RESCISÃO INDIRETA
Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, ao interpretar o art. 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns relacionados a rescisão indireta são:
• Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: ocorre o atraso do pagamento do salário com habitualidade ou o empregador deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente.
• Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): o empregador não oferece condições de trabalho segura e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPI’s necessários para o desempenho da atividade.
• Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: o empregador não cumpre a obrigação de pagar o adicional como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.
• Não pagamento de horas extras: o empregador descumpre a obrigação de pagar pelas horas extras efetivamente trabalhadas pelo empregado.
• Assédio moral: ocorre quando o empregado sofre assédio moral e o empregador toma ciência e permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la.
• Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante.
• Redução de horas ou de salário sem acordo: o empregador de forma unilateral reduz o salário do empregado ou as horas de trabalho sem acordo.
DIREITOS DO EMPREGADO
O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Desta forma, o trabalhador terá todos os seus direitos garantidos: saldo de salário, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas.
Vale salientar que quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.
CONCLUSÃO
Como observado o assunto rescisão indireta é bastante relevante e que deve ser de conhecimento não só de trabalhadores e empregadores, como também de advogados e peritos.
Vale destacar que a rescisão indireta quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências é um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador.
Portanto, trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a manutenção do emprego se torna insustentável, já que nas relações de emprego deve sempre existir o respeito mútuo que sempre rege a relação entre empregador e empregado.
